Les droits statutaires


Recrutement

C’est de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen que découle, pour toute la fonction publique, la nécessité de recourir aux concours comme unique moyen de recrutement de ses agents. Cet article stipule que tous les citoyens « sont également admissibles à toutes dignités, places et emplois publics, selon leur capacité, et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents ». La jurisprudence constitution­nelle précise que « c’est la capacité professionnelle concrète du candidat à exercer la fonction sur la­quelle il postule qui est déterminante ».

 

Les principes qui doivent guider les services pu­blics rendus à la population doivent être portés par des principes de justice entre les agents publics. L’égalité d’accès aux services publics doit se voir respectée dans le principe même de l’accès à l’em­ploi public.

 

Pourtant, malgré la force d’un tel principe consti­tutionnel, le statut de 1984 s’est vu, dès 1987, dénaturé par la « loi Galland » encourageant, no­tamment, le recours aux contractuels. Depuis, les réformes successives ont provoqué un éloignement considérable entre ce principe et la réalité. Le ré­cent rapport L’Horty en fait un constat éloquent : il est constaté une « faible place des concours dans l’ensemble des opérations de recrutement des trois versants de la fonction publique »… « le recru­tement de titulaires représente moins d’une entrée sur quatre »… « du fait du développement des nou­velles voies d’accès sans concours, on peut dire que le recrutement par concours ne couvre aujourd’hui qu’un sixième de l’ensemble des recrutements pu­blics ». L’évolution législative récente a transformé la fonction publique en un système d’emploi dual, organisant l’inégalité entre salariés à travers deux modes de régulation de l’emploi et des carrières.

 

Cette évolution vise la substitution progressive de la culture de service public, appuyée sur la carrière et l’indépendance des agents, par le dogme libéral de l’adaptation de l’emploi aux volontés, de plus en plus exorbitantes, des employeurs. Il y a donc urgence à réaffirmer les principes d’un recrutement des fonctionnaires basé sur l’intérêt général et sur une conception de la capacité objectivée par le concours.

 

La CGT revendique :

La fonction publique de carrière garantit l’indépen­dance et la neutralité des fonctionnaires. Elle vise à placer ces derniers dans les meilleures conditions pour qu’ils se consacrent entièrement au service de l’intérêt général.

 

Le concours doit être la forme unique de recrute­ment des fonctionnaires. Dans les collectivités ter­ritoriales, tous les emplois permanents doivent être occupés par des fonctionnaires. Seuls les besoins temporaires qui ne peuvent pas être mutualisés (surcroît occasionnel ou saisonnier d’activité ; rem­placements non mutualisables d’agents) pourraient donner lieu à des contrats à durée déterminée. Mais ces contrats devraient faire l’objet d’un strict contrôle de légalité.

 

La réussite à un concours doit garantir un emploi conforme aux exigences de qualification du grade obtenu par le concours.

 

Une liste d’aptitude devrait être établie selon le classement des lauréats au concours par ordre des meilleures notes et dans la limite des postes déclarés vacants. L’employeur aurait obligation de recruter dans l’ordre de cette liste.

 

À l’issue du concours, le stagiaire effectuerait une formation d’intégration et de professionnalisation, organisée et validée par le CNFPT, composée de sessions de formations et de périodes de stages pratiques. Il serait ensuite nommé sur un poste pour l’exercice effectif des missions.

 

La durée de ce stage serait déterminée par le statut de la fonction publique pour chaque cadre d’emplois. Il serait de six mois au minimum.


Droit à la carrière

Pour que le droit à la carrière s’applique de façon à protéger l’indépendance et la neutralité du fonc­tionnaire, il doit, sans intervention extérieure, s’ap­pliquer à tous de la même façon, c’est-à-dire être parfaitement égalitaire.

 

Cependant, sauf à penser que les vertus, les ta­lents et les capacités professionnelles des fonc­tionnaires restent figés tout au long de la vie professionnelle, cet égalitarisme de la carrière viendrait, sur le temps long, contrarier, finalement, l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen qui lie les places et emplois publics aux citoyens « sans autre distinction que leurs ver­tus et leurs talents ».

 

Le statut de la fonction publique doit donc per­mettre, tout à la fois, d’assurer un déroulement de carrière minimum à chaque agent, mais aussi de permettre à ceux qui développent plus rapide­ment leurs capacités, leurs vertus et leurs talents, d’occuper des places et emplois correspondant à leur développement intellectuel et à leurs capaci­tés professionnelles.

 

La réponse qui a été trouvée à cela, dans le sta­tut de 1984, a été de permettre un avancement plus rapidement « au mérite », ou « en fonction de la valeur professionnelle ». Mais cette question du mérite pose, à l’usage, de redoutables problèmes dans le traitement égalitaire des agents : qui juge du mérite? Sur quels critères ? De nouvelles no­tions apparaissent : « la manière de servir » du fonctionnaire et ses « qualités relationnelles ». Mais servir quoi ou qui ? La formulation autorise toutes les subjectivités et ouvre la voie à tous les abus : le public, la collectivité, l’autorité territoriale, la personne investie de cette autorité ? Surtout, cette notion d’avancement au mérite est utilisée par les employeurs pour contrarier et affaiblir l’in­dépendance du fonctionnaire en faisant des plus serviles et des plus soumis ceux qu’ils jugent les plus méritoires.

 

Très sagement, le statut a aussi prévu une autre voie pour permettre de reconnaître l’évolution des capacités, des vertus et des talents : la pos­sibilité de concours internes permettant de juger de la valeur des candidats fonctionnaires à égalité avec les nouveaux postulants, tout en permettant une accélération de carrière à ceux qui évoluent plus rapidement.

 

C’est cette voie des concours qui est la plus perti­nente, comme pour l’accès à la fonction publique, pour juger du mérite des agents à un avancement plus rapide de la carrière. Encore faut-il, dans le même temps, permettre aux agents de se former et de s’ouvrir à de nouvelles connaissances. C’est tout l’enjeu de la formation professionnelle conti­nue.

 

Aujourd’hui, avec les évolutions récentes des règles et le recul de l’emploi territorial, le droit à la carrière devient, en réalité, fort limité. C’est l’accès et la réussite aux concours internes qui peuvent permettre d’assurer un déroulement de carrière satisfaisant. D’où l’importance de la for­mation professionnelle et, en particulier, celle per­mettant d’accéder à des concours de niveau supé­rieur au sien : pas seulement par les préparations aux concours, mais aussi par des formations de longue durée permettant d’acquérir des connais­sances d’un niveau supérieur.

 

La CGT revendique :

Le principe de la fonction publique de carrière est réaffirmé. Une carrière reposant sur deux grades par catégorie est la garantie, pour chaque agent, d’un déroulement de carrière complet pour une durée moyenne dans sa catégorie sur une carrière moyenne (cas de l’entrée tardive dans la fonction publique territoriale ne permettant pas de dérouler une carrière complète).

 

La durée d’avancement serait réduite pour per­mettre ce déroulement complet de carrière.

 

L’avancement de grade deviendrait obligatoire à l’issue du dernier échelon du 1er grade.

 

Les changements de catégorie ne devraient s’ef­fectuer que par concours interne. Les moyens per­mettant la valorisation des acquis de l’expérience, la formation professionnelle continue et la prépara­tion aux concours seraient suffisamment dévelop­pés pour permettre à tous de bénéficier de leur ex­périence pour accéder à une catégorie supérieure.

 

L’entretien annuel d’évaluation devrait être rem­placé par des évaluations collectives par service ou secteur. Un entretien annuel obligatoire, pour tous les agents, porterait uniquement sur les perspec­tives professionnelles et les souhaits de formation des agents. Il ne porterait  pas sur l’évaluation pro­fessionnelle des agents.

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Rémunération

La rémunération du fonctionnaire est définie dans la loi de 83, à l’article 20 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, modifiée portant droits et obliga­tions des fonctionnaires et le décret du 24 octobre 1985.

 

Le montant du traitement est fixé en fonction du grade de l’agent et de l’échelon qui, lui, est défini selon l’ancienneté et l’emploi auquel il a été nom­mé.

 

La rémunération du fonctionnaire se différencie ain­si du salaire qui, lui, est fixé par un contrat entre l’employé et l’employeur.

 

Elle est composée de plusieurs éléments :

 

1. - Le traitement de base

Le traitement de base mensuel est un élément statutaire qui dépend du grade et de l’échelon du fonctionnaire. Il est calculé en fonction d’une grille indiciaire et par référence à la valeur du point d’indice.

 

Le traitement indiciaire est calculé en multipliant l’Indice Majoré (IM), variable selon le grade et l’échelon du fonctionnaire, par le point d’indice.

 

La valeur actuelle du point d’indice est de 4,68602 euros brut (depuis le 1er février 2017).

 

Exemple de calcul : un agent classé à l’Indice Majo­ré (IM) 309 a pour traitement de base :

 

309 x 4,686 02 euros = 1447,98 € brut

 

Indice brut (IB) et indice majoré (IM) :

 

L’Indice Brut est un élément permettant le clas­sement et la comparaison entre les grades des différentes filières.

 

L’Indice Majoré est l’élément qui permet à l’agent de calculer le montant brut de son trai­tement de base.

 

Le traitement de base mensuel représente la part la plus importante de la rémunération et sert de base de calcul des compléments de traitement.

 

2. - Les compléments de traitement obligatoires

A. Le supplément familial de traite­ment (SFT)

Le supplément familial de traitement est accordé aux agents ayant la charge effective et permanente d’enfant (article 20 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983). Cette notion d’enfant à charge ne suppose l’existence d’aucun lien juridique de filiation.

 

Il est composé d’un élément fixe mensuel défini en fonction du nombre d’enfants à charge et d’un élément proportionnel, à partir du deuxième en­fant, calculé sur le traitement indiciaire brut (décret n° 85-1148 du 24 octobre 1985).

 

Pour les agents occupant un emploi à temps non complet, le supplément familial de traitement est versé en fonction du nombre d’heures de service rapportées à la durée légale du travail, sauf pour l’attribution pour un seul enfant :

 

Un enfant : 2,29 €

Deux enfants : 10,67 €

Trois enfants : 15,24 €

Par enfant au-delà du troisième : 4,57 €

 

Lorsque deux agents publics (fonctionnaire ou agent contractuel de l’un des trois versants de la fonction publique, militaire, magistrat) assument la charge du ou des mêmes enfants, l’agent bénéfi­ciaire du SFT est désigné d’un commun accord entre les intéressés selon le principe de non-cumul.

 

B. L'indemnité de résidence

L’indemnité de résidence est destinée à compenser les inégalités de coût de logement, différences de coût de la vie entre les différents lieux où un fonc­tionnaire peut exercer ses fonctions (article 20 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983).

 

Elle est calculée en pourcentage du traitement. Ce pourcentage varie selon la commune dans laquelle l’agent est affecté. Le décret n° 85-1148 du 24 octobre 1985 classe les communes en trois zones :

 

zone 1 : 3 %  —  zone 2 : 1 %  — zone 3 : 0 %

 

Pour les agents occupant un emploi à temps non complet, l’indemnité de résidence est déterminée dans les mêmes conditions que pour les agents à temps complet, puis réduite en fonction du temps de travail effectif (article 105 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions sta­tutaires relatives à la fonction publique territoriale).

 

C. La Nouvelle Bonification Indiciaire (NBI)

La NBI a pour objectif de valoriser des fonctions comportant une responsabilité, une technicité par­ticulière ou des difficultés d’exercice dans certaines zones du territoire.

 

Elle consiste à octroyer des points d’indices majo­rés supplémentaires au fonctionnaire pendant le temps où il occupe cet emploi.

 

Elle est strictement réglementée par Décret : Dé­cret n° 2006-779 du 3 juillet 2006 portant attribu­tion de la nouvelle bonification indiciaire à certains personnels de la fonction publique territoriale et Décret n° 2006-780 du 3 juillet 2006 portant attri­bution de la nouvelle bonification indiciaire à cer­tains personnels de la fonction publique territoriale exerçant dans des zones à caractère sensible.

 

D. La GIPA

La GIPA ou indemnité de Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat est un dispositif créé par le dé­cret 2008-539 du 6 juin 2008 permettant de com­penser la perte de pouvoir d’achat sur le traitement des agents publics dans les trois versants de la fonction publique.

 

La GIPA fonctionne sur une période de référence de quatre ans, on compare l’évolution du Traite­ment Indiciaire Brut (TIB) de tous les agents concer­nés et celle de l’Indice des Prix à la Consommation (IPC hors tabac).

 

Si le traitement a évolué moins vite que l’inflation, une indemnité d’un montant brut équivalent à la perte de pouvoir d’achat ainsi constatée leur est versée.

 

Traitement minimal : un traite­ment minimal égal à la valeur du SMIC est garanti au fonctionnaire occupant un emploi à temps complet.

 

Une indemnité différentielle peut lui être versée si la rémunération mensuelle allouée est inférieure au montant du SMIC. Au 1er janvier 2019, aucun éche­lon des grilles indiciaires de la fonction publique territoriale ne correspond à une rémunération infé­rieure au SMIC (1 521,22 euros par mois).

 

3. - La rémunération accessoire

Le régime indemnitaire

Le régime indemnitaire est un com­plément du traitement regroupant des primes et indemnités très diverses distinct des autres éléments de rémunération.

 

La mise en place des régimes indemnitaires (loi Hoeffel de 1994) a permis aux collectivités, dans le cadre de la libre administration, de mettre en place une part variable de rémunération pour tous les agents.

 

En principe, les collectivités ne sont pas tenues d’instituer un régime indemnitaire. Lorsqu’elles le font, il leur appartient de respecter le plafond in­demnitaire dont peuvent bénéficier les agents de l’État servant dans des corps comparables (principe de parité — article 88 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 : « Les organes délibérants des collectivités territoriales et de leurs établissements publics fixent les régimes indemnitaires dans la limite de ceux dont bénéficient les différents services de l’État »).

 

Le RIFSEEP (Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel) est le régime indem­nitaire qui est progressivement mis en place dans la FPT.

 

4. - La rémunération indirecte

La partie du salaire qui est différée et socialisée

 

Pour sécuriser les parcours professionnels, un ré­gime de sécurité sociale s’est généralisé à partir de la Libération. Visant à couvrir les aléas de santé, la retraite, les politiques familiales, le chômage, la for­mation professionnelle, l’aide au logement social, etc., un certain nombre de cotisations ont été im­posées aux entreprises pour être redistribuées aux travailleurs en fonction de leur situation devant ces différents risques ou étapes de leurs vies. Conçus, à l’origine, pour être administrés par les travailleurs eux-mêmes par le biais de leurs représentants, ces organismes de sécurité sociale ont été progressive­ment étatisés et administrés comme des politiques publiques, c’est-à-dire toujours plus tournés vers un affaiblissement de l’État social et de la solidarité.

 

Le statut de la fonction publique a été soumis à des règles semblables par le biais de caisses spé­cifiques ou par l’application d’un régime général. C’est ainsi que la cotisation à un régime d’assu­rance chômage, par exemple, n’est pas obligatoire dans la fonction publique, l’emploi étant considéré, à l’origine, comme protégé.

 

Ce sont ces cotisations qui financent nos presta­tions sociales liées à notre activité de travail que nos employeurs nomment « charges patronales » ou « charges sociales ». Or, ce ne sont des « charges » que si on considère que les gens qui travaillent n’ont aucun droit à en réclamer le fruit. Plus prag­matiquement, nous considérons que ces caisses de solidarité sociales ont été conquises au même titre que le niveau des salaires directs qui est au­jourd’hui le nôtre. La diminution des cotisations so­ciales est une attaque identique à la régression des salaires nets. Sommés d’être toujours plus efficaces et productifs, nous en payons en en plus le prix par une insécurité grandissante.

 

La CGT revendique :

  • Hausse du point d’indice permettant d’augmen­ter le traitement de tous les agents de façon éga­litaire
  • Revalorisation du point d’indice pour compenser notre perte du pouvoir d’achat depuis 2000
  • Salaire minimum de 1800 euros bruts/mois
  • Intégration dans le calcul de la retraite (à taux plein et à 60 ans) le traitement des primes (Régime indemnitaire)
  • Abandon du PPCR, mesure rétrograde (tasse­ment de la grille, allongement des carrières, sau­poudrage indiciaire, inégalité de traitement)
  • Égalité salariale femmes-hommes
  • Refonte ambitieuse de la grille indiciaire
  • Reconnaissance des qualifications
  • Abrogation du RIFSEEP
  • Institution d’un 13e mois statutaire
  • Départ à la retraite avec un traitement indiciaire qui correspond au double du traitement indiciaire du début de carrière de l’agent

Pour la CGT, il faut notamment :

  • S’attaquer au coût du capital et obtenir une autre répartition des richesses
  • Recenser, évaluer et contrôler les aides aux entre­prises avant la suppression de celles qui n’auront manifesté aucune utilité sociale
  • Mettre en place de mécanismes d’indexation pour prendre réellement en compte les dépenses effectives et le coût réel de la vie
  • Établir un indice des prix plus en phase avec la réalité du coût de la vie pour une majorité de la population
  • Appliquer une répercussion immédiate des va­riations des prix constatées sur les salaires et pen­sions…
  • Fixer des cotisations sociales suffisantes pour per­mettre aux caisses de Sécurité sociale de financer les revendications sociales : retraite à 60 ans à taux plein, continuité du salaire en cas de chômage, prise en charge des frais médicaux à 100 %, etc.
  • Démocratiser de la gestion des caisses de Sécuri­té sociale en rendant les représentants des salariés très majoritaires dans leurs conseils d’administra­tion

Formation professionnelle

La formation professionnelle est, de longue date, un axe revendicatif essentiel pour le salariat. Deux raisons se conjuguent pour donner corps à cette revendication d’un droit à la formation profession­nelle continue — dans l’acceptation large de cette définition, c’est-à-dire de toutes les formations postérieures à l’entrée dans la vie active.

 

La première est l’aspiration à la connaissance qui a toujours accompagné les mouvements d’éman­cipation. Comme l’exposait Condorcet dans son rapport sur les comités d’instruction publique sous la Révolution : « Tant qu’il y aura des hommes qui n’obéiront à leur raison seule, qui recevront leurs opinions d’une raison étrangère, en vain toutes les chaînes auraient été brisées, en vain les opinions de commande seraient d’utiles vérités : le genre humain n’en resterait pas moins partagé en deux classes, celle des hommes qui raisonnent et celle des hommes qui croient, celle des maîtres et celle des esclaves ». C’est pourquoi le mouvement ou­vrier s’est toujours battu pour l’extension et la dé­mocratisation du système scolaire, mais aussi pour que le travail donne droit à une formation profes­sionnelle continue permettant de corriger ou d’at­ténuer les inégalités et les échecs de ce système de formation initiale. L’objectif est bien de garder ouverte la possibilité, pour tous, d’un accès perma­nent et renouvelé à la connaissance.

 

Une deuxième raison, aux effets plus immédiats, a également conduit à rendre très prégnante cette revendication du droit à la formation continue : l’importance de la qualification sur le salaire. L’ac­cès à la formation permet la reconnaissance de qualifications nouvelles et peut donc induire une augmentation de son pouvoir d’achat et, éven­tuellement, de meilleures conditions de travail. S’agissant du service public et de la nécessité d’en garantir l’accessibilité, la formation est également un moyen incontournable pour en assurer la qua­lité. Cependant, s’il y a un intérêt, pour la défense et la reconquête du service public, à développer des compétences multiples et de haut niveau, cela ne doit pas venir concurrencer le droit des fonc­tionnaires à une formation continue libérée des contingences de l’emploi.

 

La CGT revendique :

– Le développement de ce droit du travail, c’est-à-dire des possibilités de formation sur le temps de travail et financées par une cotisation suffisante des employeurs

– 10 % du temps de travail en formation

– Des formations librement choisies grâce à un droit opposable à l’employeur

– L’accès à des formations longues, qualifiantes et diplômantes grâce à des droits cumulables dans le temps et gérés collectivement

– L’accès à des formations personnelles


Rupture conventionnelle

Le décret n°2019-1593 du 31 décembre 2019 symbolise à lui tout seul la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 dont le seul objectif est la disparition du modèle français des fondations de l’éthique et de l’histoire même des services publics. Madame la Présidente se dit favorable à cette mesure qu’elle considère comme une possibilité pour les agents de pouvoir choisir un "ailleurs professionnel". Elle rappelle sa vision libérale de l’emploi mais néanmoins reste prudente quant aux modalités d’applications et au coût de la mesure. Une étude est en cours.

L'opposition de la CGT

Notre organisation syndicale a rappelé sa vive opposition à la mise en œuvre de ce dispositif au caractère non obligatoire qui assimile l’institution publique à l’entreprise au mépris de son histoire et de sa mission publique. Il introduit un départ volontaire monnayable sur les deniers mêmes de la Collectivité. Ce financement qui fera l’objet d’une dépense certaine devra, de plus, prévoir la part des allocations chômage que la Collectivité devra également verser en fonction des situations.

 

Pour les fonctionnaires, l'expérimentation de la rupture conventionnelle entre en vigueur pour une période de six ans jusqu'au 31 décembre 2025.

 

Publics concernés : fonctionnaires et contractuels des trois versants de la fonction publique, ouvriers de l'État, praticiens contractuels des établissements publics de santé.

 

Il institue, pour les fonctionnaires, une procédure expérimentale de rupture conventionnelle entraînant la radiation des cadres et la perte de la qualité de fonctionnaire ainsi que le versement d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Il institue également une procédure de rupture conventionnelle entraînant la fin du contrat pour les agents contractuels bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée, les ouvriers de l'État et les praticiens en contrat à durée indéterminée des établissements publics de santé ainsi que le versement d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

 

La rupture conventionnelle individuelle ou collective est possible sous conditions et indemnisation. Une procédure légale fixe les démarches à respecter (rédaction d'une convention de rupture et validation par la Direccte - Direction du Travail).

Quelle indemnité ?

Pour les agents, le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne pourra pas excéder un mois de salaire brut par année d'ancienneté, dans la limite de 24 ans d'ancienneté :

  • 25% de mois de rémunération brute par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans
  • 40% entre 10 et 15 ans
  • 50 % entre 15 et 20 ans
  • 60 % entre 20 et 24 ans d'ancienneté et ce dans une limite 1/12ème de rémunération par le nombre d’années.

Dans un contexte où les collectivités territoriales et les services publics peinent à trouver les financements nécessaires au développement des missions obligatoires, comment peut-on concevoir de consacrer des milliers d’euros au départ d’agents publics ?

 

Sont exclues de la rémunération brute de référence :

  • les primes et indemnités qui ont le caractère de remboursement de frais,
  • les majorations et indexations relatives à une affectation outre-mer,
  • l’indemnité de résidence à l’étranger,
  • les primes et indemnités liées au changement de résidence, à la primo-affectation, à la mobilité géographique et aux restructurations,
  • les indemnités de jury ou d’enseignement,
  • les indemnités non directement liées à l’emploi.

 

Les agents ayant signé un engagement à servir à l’issue d’une période de formation doivent avoir accompli la totalité de la durée de l’engagement pour bénéficier d’une rupture conventionnelle. L’indemnité de rupture conventionnelle sera défiscalisée et il n’y aura pas de prélèvement sociaux sur son montant.

Exemple

 Textes législatifs

- Décret n°2019-1593 du 31 décembre 2019 relatif à la procédure de rupture conventionnelle dans la fonction publique

- Décret n°2019-1596 du 31 décembre 2019 relatif à l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle dans la fonction publique et portant diverses dispositions relatives aux dispositifs indemnitaires d'accompagnement des agents dans leurs transitions professionnelles

- Décret n°2019-1596 du 31 décembre 2019 relatif à l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle dans la fonction publique et portant diverses dispositions relatives aux dispositifs indemnitaires d'accompagnement des agents dans leurs transitions professionnelles

Congé parental

Les nouvelles dispositions applicables en matière du congé parental dans les trois fonctions publiques :

Les règles applicables dans les trois versants de la fonction publique en matière de congé parental ont été fortement remaniées par la loi n°2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique.

Entré en vigueur le 1eroctobre 2012, le décret n° 2012-1061du 18 septembre 2012 modifiant les règles applicables en matière de congé parental pour les fonctionnaires et les agents non titulaires des trois fonctions publiques a donné pleine application au nouveau régime prévu par la loi.

Afin de promouvoir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en favorisant l'implication des deux parents dans l'éducation de l'enfant, les droits reconnus aux bénéficiaires d'un congé parental ont été sensiblement renforcés, s'agissant notamment des effets de ce congé sur leur carrière professionnelle.

 

Les principales nouveautés :

Désormais, le congé parental n'est plus réservé aux seuls mère et père de l'enfant : il peut être accordé à tout agent public assurant la charge d'un enfant en vertu des liens filiaux (enfant légitime, enfant naturel reconnu) ou d'une décision lui confiant cette charge (enfant adopté, enfant sous l'autorité d'un tuteur en cas de décès des parents ou de déchéance des droits parentaux...). 

La règle dite de « non-concomitance » qui interdisait la prise simultanée d'un congé parental par les deux parents agents publics au titre d'un même enfant a été supprimée : désormais, les deux parents agents publics, quelque soit leur fonction publique d'appartenance, peuvent prendre un congé parental concomitamment pour élever le même enfant ;

Plus favorable que l'ancien régime, le nouveau dispositif permet au fonctionnaire en position de congé parental de conserver la totalité de ses droits à l'avancement d'échelon au cours de la première année.

Autre avancée positive pour les bénéficiaires afin de mieux concilier vie familiale et professionnelle, le congé parental est désormais intégralement considéré comme du service effectif durant la première année, puis pour moitié les années suivantes.

Le nouveau régime prévoit également une transformation automatique du congé parental en congé de maternité en cas de nouvelle grossesse.

Enfin, le nouveau dispositif de congé parental instaure au profit de l'agent public bénéficiaire un entretien avec le responsable des ressources humaines, préalable à la reprise d'activité professionnelle.