Les agents publics participent, via leurs représentants siégeant au sein d’instances consultatives (IRP = instances représentatives du personnel), à l’examen de décisions relatives à leur carrière ou au fonctionnement des services. Ces instances consul­tatives sont de trois ordres différents : des instances nationales, des instances relatives à l’organisation et aux conditions du travail et des instances de suivi individuel des carrières.

Le CCFP examine toute question d’ordre général commune aux 3 versants de la fonction publique ou relative à la situation des agents publics dont il est saisi par le ministre chargé de la fonction publique ou à la demande écrite des 2/3 des membres d’un collège. Il est consulté pour avis des projets de loi, d’ordonnance ou de décret relatifs aux 3 versants de la fonction publique et ayant une incidence sur la situation statutaire des agents titulaires ou sur les règles générales de recrutement et d’emploi des agents contractuels. Il peut examiner également toute question commune à au moins 2 versants relative aux évolutions de l’emploi public, à la mo­bilité et aux parcours professionnels, à la formation professionnelle, à l’insertion professionnelle des personnes handicapées, etc.

Le CSFPT est saisi pour avis par le ministre chargé des collectivités territoriales des projets de loi et d’ordonnance relatifs à la fonction publique territo­riale. Il fait des propositions en matière statutaire. Il est consulté par le ministre chargé des collectivités territoriales pour les décrets réglementaires relatifs à la situation des fonctionnaires territoriaux et aux statuts particuliers des cadres d’emplois. Il examine toute question relative à la fonction publique ter­ritoriale dont il est saisi par le ministre chargé des collectivités territoriales, ou à la demande écrite du tiers de ses membres. Il peut procéder à toutes études sur l’organisation et le perfectionnement de la gestion du personnel des administrations terri­toriales.

Décret n° 2021-571 du 10 mai 2021 relatif aux comités sociaux territoriaux des collectivités territoriales et de leurs établissements publics

• Le comité social territorial débat au moins une fois par an de la programmation de ses travaux.

• Le comité social territorial est consulté sur :

Lorsqu'aucune formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail n'a été instituée au sein du comité social territorial, le comité social territorial met en œuvre les compétences mentionnées au chapitre II du présent titre.

• Le comité social territorial débat chaque année sur :

• Les comités sociaux territoriaux de service ou de groupes de services sont compétents pour examiner les questions intéressant les seuls services au titre desquels ils ont été créés.
• Le comité social territorial peut se saisir de toute question relevant de la compétence des comités sociaux de service ou de groupe de services.
• Les comités sociaux territoriaux communs créés conformément au deuxième alinéa de l'article 32 de la loi du 26 janvier 1984 précitée sont seuls compétents pour l'examen des questions communes intéressant les services pour lesquels ils sont créés.

La loi du 6 août 2019 (et le décret d’application du 29 novembre 2019) prévoit la suppression des CAP d'avancements et promotions qui sont supprimées depuis le 1er janvier 2021. Elles sont remplacées par des CPA (Commissions de promotion et d’avancement). Les avancements, promotions se font donc de façon arbitraire et sans contrôle. Les entretiens individuels n’ont plus vraiment de sens non plus s’ils ne constituent plus un outil utilisable en commission.

• L'avis des CAP est supprimé sur les questions liées aux mutations, aux mobilités, à l'avancement et à la promotion interne. Tout est donc lié pour le gouvernement ! Ne subsistent donc que les CAP relatives à la situation individuelle (recours, révision du compte-rendu d'évaluation) et à la discipline.
• En matière disciplinaire, les CAP seront l'ultime recours avant le tribunal administratif, les conseils de discipline de recours étant supprimés.
• La loi précise que les fonctionnaires peuvent choisir un représentant désigné par l'organisation syndicale représentative de leur choix pour les assister dans l'exercice des recours administratifs contre les décisions individuelles défavorables prises en matière d'avancement, de promotion, de mutation. Sur leur demande, des éléments relatifs à leur situation individuelle au regard de la réglementation en vigueur et des lignes directrices de gestion leur sont communiqués.

• En cas de refus de titularisation, de licenciements en cours de stage pour insuffisance professionnelle ou disciplinaire, de licenciements du fonctionnaire mis en disponibilité après trois refus de postes proposés en vue de sa réintégration, de licenciements pour insuffisance professionnelle, ainsi que pour certains refus de congés de formation.
• En cas de sanction, pour la réintégration d’un fonctionnaire, à l’issue de la période de privation des droits civiques ou d’interdiction d’exercer un emploi public ou en cas de réintégration dans la nationalité française.
•  Enfin elles peuvent être saisies occasionnellement par l’administration et à la demande de l’agent intéressé en cas de refus de révision du compte rendu de son entretien professionnel ou d’un certain nombre d’autres décisions défavorables, portant sur la position de disponibilité, refusant un temps partiel, un télétravail, un congé au titre du compte-épargne temps ou une demande de mobilisation du compte personnel de formation, ou rejetant sa démission.

Les lignes directrices de gestion définissent deux grands axes :

• La stratégie pluriannuelle de « pilotage » des ressources humaines dans chaque collectivité, notamment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ces informations doivent permettre à l’agent de mesurer clairement ses perspectives de carrière et les attentes de son employeur.

 - Si les fonctions occupées par un agent ne correspondent pas à la stratégie de développement de la collectivité, il n’a pas grand-chose à attendre, quelles que soient ses compétences.

• Les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours : ces lignes directrices définissent les critères généraux qui seront pris en compte par la collectivité pour les promotions de cadre d’emplois et de grade réalisées par la voie du choix, ainsi que les mesures favorisant l’évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures.

- Les critères qui doivent encore être précisés sont : « la valeur professionnelle et les acquis de l’expérience professionnelle des agents, notamment à travers la diversité du parcours et des fonctions exercées, les formations suivies, les conditions particulières d’exercice, attestant de l’engagement professionnel, de la capacité d’adaptation et de l’aptitude à l’encadrement d’équipes ». Les autres activités professionnelles (dans une autre administration, dans le secteur privé associatif par exemple, ou syndical) peuvent être prises en compte.

- Ces orientations doivent aussi assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans les cadres d’emplois et grades concernés.

- Le dernier objectif revendiquer est l’adaptation des compétences à l’évolution des missions et des métiers.

- De plus, ces lignes directrices ne sont pas contraignantes : elles constituent un cadre au sein duquel l’autorité compétente peut manœuvrer selon son intérêt ou des situations individuelles.

Ces dispositions sont applicables pour l’élaboration des décisions individuelles d’avancement et de promotion prenant effet à compter du 1er janvier 2021. 

• La CCP est obligatoirement consultée sur les déci­sions individuelles relatives :

Le comité social territorial est seul consulté sur toute question ou sur tout projet relevant de ses attributions et qui aurait pu également relever de la formation spécialisée au titre du présent décret.

• Le président du comité social territorial peut, à son initiative, sous réserve de l'accord de la moitié des membres représentants du personnel, ou à celle de la moitié des membres représentants du personnel du comité social territorial, inscrire directement à l'ordre du jour de celui-ci une question faisant l'objet d'une consultation obligatoire de la formation spécialisée instituée en son sein en application des articles 69, 70, 71 et 72 qui n'a pas encore été examinée par cette dernière. L'avis du comité social territorial se substitue alors à celui de la formation spécialisée.

• Le président du comité social territorial, de sa propre initiative ou à celle de la majorité des membres représentants du personnel, peut demander à ce que les agents mentionnés à l'article 5 du décret du 10 juin 1985 susvisé ou le médecin du service de médecine préventive compétents pour le service soient entendus sur les projets de plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou sur les points inscrits à l'ordre du jour des réunions organisées en application de l'article 77.

• Les formations spécialisées de site et de service sont seules compétentes pour exercer leurs attributions sur le périmètre du site ou du service pour lequel elles sont créées.

• Chaque année, les formations spécialisées de site ou de service informent la formation spécialisée du comité social territorial auquel elles sont rattachées, des activités et résultats de la politique de prévention des risques professionnels mise en œuvre par chaque instance.

Le RSST est méconnu. Pourtant, c’est LE registre dans lequel chaque agent·e et usager·ère peut consigner, sous forme de fiches, tout événement susceptible d’altérer la sécurité, de dégrader la santé des personnels. Sa présence sur tous les lieux de travail est une obligation, définie dans l’article 3.2 du décret 82-453, que notre employeur se garde bien de faire connaître. C’est donc à nous d’agir pour la faire respecter. Au sein de ce registre, se trouvent des fiches types à compléter.

Pourquoi remplir le RSST ?

C’est la jonction de deux responsabilités :

• celle des agent·es qui ont le devoir de signaler un risque, supposé ou manifeste, à leur hiérarchie : « il incombe à chaque travailleur de prendre soin […] de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail» (article L 4122-1 du code du travail) ;
• celle des chef·fes de service (inspecteur·trice de circonscription et Dasen dans le 1er degré, chef·fe d’établissement dans le 2nd degré) qui « sont chargés, dans la limite de leurs attributions et dans le cadre des délégations qui leur sont consenties, de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité » (article 2.1 du décret 82- 453).

Quand la hiérarchie ne cache pas le RSST, elle cantonne les signalements aux problèmes matériels alors que tous les types de risques peuvent y être inscrits : violences verbales, pressions, surcharge de travail, etc. Sans doute parce qu’il est un document opposable juridiquement.

Pour qu’un·e chef·fe de service agisse, il faut qu’il ou elle soit averti·e, d’où l’usage du RSST, mémoire de l’établissement sur les conditions de travail.

Où le trouver ? Comment remonter sa fiche ?

Le RSST est souvent caché alors qu’il devrait être accessible à tout moment. Dans ces conditions, la première revendication est de demander qu’au moins un lieu soit dévolu au registre et que les agent·es soient informé·es de son existence. Les fiches SST à compléter se trouvent au sein du Registre.

Il faut être rigoureux·se dans la rédaction d’une fiche, sortir de l’affect et n’écrire que des faits.

Que doit contenir la fiche :

1. Le fait circonstancié et précis
2. Mettre les mots pour décrire précisément la nature des faits
3. Décrire les conséquences concrètes sur la santé ou la sécurité de l’agent-es

1) Le fait circonstancié et précis

La description précise, circonstanciée et objective des faits par écrit permettra de constituer autant d’éléments de preuve en F3SCT et devant la justice si besoin. Il est important de faire apparaître des éléments factuels permettant de caractériser que l’agent·e a bien un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger pour sa vie, sa santé. Dans ce cadre, il peut s’avérer utile de recueillir des témoignages écrits, de faire des photos, des vidéos si besoin, de reprendre les fiches du RSST qui peuvent tracer l’antériorité du danger… Pensez bien à dater les faits et à rappeler précisément le ou les lieux, si les faits l’exigent.

2) Mettre les mots pour décrire précisément la nature des faits

Dans les termes utilisés, il est important de décrire précisément la nature des faits, notamment lorsqu’il s’agit de problématique de management ou de dysfonctionnements institutionnels. Il est important de décrire et d’expliquer la situation en cause. Exemple : pour une situation de harcèlement de la part de la hiérarchie, si le terme ne peut être directement utilisé car opposable juridiquement, tous les éléments amenant à cette conclusion doivent être présents. Ces termes permettent de mettre en cause les logiques inhérentes d’un système que l’on combat.

3) Décrire les conséquences sur sa santé et sa sécurité ou la sécurité de l’agent·e

Il s’agit aussi de décrire, précisément, les conséquences concrètes de la situation et/ou des agissements sur sa personne. Par exemple, nous conseillerons l’usage des termes factuels, comme: « symptôme d’une dégradation profonde de mes conditions de travail » ; « Cela conduit à l’apparition d’une tension (dans et hors de mon espace de travail) qui n’est plus propice à un exercice serein de mon activité. » ; « accentue ma souffrance au travail. Présenter les conséquences psycho-sociales et physiques résultant d’un acharnement moral au travail (perte de sommeil, faiblesse physique, « boule au ventre », perte de poids…), résultant d’un acharnement moral au travail » ; « situation insupportable et insurmontable » ; « attaques répétées contre ma dignité et mon honorabilité », « situation d’isolement », etc.

Que se passe-t-il théoriquement une fois la fiche remontée ?

1. Le signalement est erroné ? La hiérarchie communique pour rassurer.
2. Le signalement soulève des doutes ? La hiérarchie investigue dans les plus brefs délais.
3. Le risque est manifeste ? La hiérarchie prend immédiatement des mesures de prévention.

Le RSST matérialise une obligation forte des chef·fes de service. Cependant, comme dit précédemment, il ne remplace pas le nécessaire rapport de force sans lequel la hiérarchie fait souvent la sourde oreille… Théoriquement, la hiérarchie doit faire un retour, mais dans les faits ce n’est pas toujours le cas.

• Les CAP demeurent uniquement dans le cadre des sanctions et n’interviennent plus dans le parcours d’avancement des agents. Curieusement l’argument avancé est la fluidité des décisions alors que la procédure, peut-être raccourcie devient au contraire plus opaque.
• Les instances paritaires sont perçues comme des freins, des structures gênantes et trop lourdes.
• Les chefs de service deviennent un élément clé pour l’évolution de carrière des agents :

- Les organigrammes vont cadenasser les fonctions et donc l’image de chacun.

- Les missions confiées seront déterminantes pour définir la valeur professionnelle de l’agent.

- Bien faire son travail ne sera pas suffisant.

•  Pour les agents promouvables, ce sera donc la course pour répondre aux critères définis, et cocher le plus de cases. Il y aura donc une situation de mise en concurrence entre les agents au sein d’un même service et entre les services (ceux qui seront arrangeants et les autres peu soucieux de leurs agents).
• La définition des lignes directrices de gestion reste également très opaque. Mais les grands axes déjà indiqués dans le décret montrent la difficulté dans laquelle seront les agents selon la politique de leur collectivité en terme de RH. Comment pourrons-nous avancer :

- Si les stages demandés sont refusés

- Si les organigrammes sont figés et restreints pour maintenir les agents dans des positions inférieures malgré leurs compétences et leurs fonctions effectives.

• La notion de « valeur professionnelle » est tout à fait subjective et dépendra des attentes des élus en termes de visibilité de la collectivité et non de la réelle utilité de l’agent dans sa fonction.

- Il faudra donc désormais choisir son poste en fonction des intérêts des élus pour avoir une chance de mener une carrière digne de ce nom ?

- Que deviennent alors le service public et les missions obligatoires s’ils n’entrent pas dans les centres d’intérêt des décideurs.

• Enfin l’adaptabilité des compétences aux besoins sous-entend l’interchangeabilité des personnes. Mais cette adaptabilité n’est peut-être pas favorable à la montée en compétence ce qui nuit alors à un avancement potentiel.